受到疫情影響，民眾都減少出門，已有陸續幾家企業大量減班休息，也有企業因經營困難縮編人力，甚至開始裁員，尤其餐飲、飯店、旅遊業者更是重災區，許多知名店家敵不過疫情衝擊歇業倒閉。如果雇主迫不得已須精簡人事成本，應注意什麼事項？本篇文章將用一則案例向老闆們說明。

 

 

企業在資遣或解僱員工時，須注意哪些事項才不會違法？須符合下面2點：

 

 一、雇主資遣或解僱員工必須符合法令要件

 

目前法令規定雇主如果要終止勞動契約(資遣或解僱)必須符合特定的法定事由(如下圖)，意思是雇主如果沒有符合的事由就終止契約的話，不具備效力。再來，因為法令並沒有規定勞雇雙方不能合意資遣，因此若有這樣的情形發生，實務上通常也會基於契約自由原則，同意雙方終止勞動契約(依民法§153Ⅰ規定)(註1)。

 

 

上面的案例，美美若要開除正職員工，原則上需和員工達成「合意資遣」的共識，如果員工不同意，就必須用勞基法§11(2)「虧損或業務緊縮」或勞基法§11(3)「不可抗力暫停工作在一個月以上時」的原因資遣員工；然而，能不能依照上面的事由資遣，還是要視個案狀況來決定，例如：員工如果在懷孕或職災醫療期間等，是不能資遣的。

 

再來要注意的事，實務上在認定「虧損」，指的是入不敷出，通常會用資產負債或財務報告作為證明，而「業務緊縮」指的是縮小範圍、減少生產能量、撤裁銷售門市等，通常會看企業實際經營的業務狀況，但都必須符合事實才可終止勞動契約(註2)。另外，「不可抗力」一般而言是企業外部發生異於尋常且人力無法抗拒的事情，例如地震、颱風、法律修改等(註3)。

 

 

二、雇主還有其他應盡的義務

 

當確認終止勞動契約的事由，雇主還有哪些義務需遵守？可以對照下表：

 

 

(一)預告期、預告期間工資、帶薪求職假

資遣員工時必須事先預告，並按勞基法§16規定，依員工年資有不同的預告期間。另外，員工在離職前每7天有2天帶薪求職假，如果沒有按照預告期規定，就必須發給員工預告期間的薪水。

 

(二)離職證明書(服務證明書)

無論是資遣或解僱，按勞基法§19規定，員工離職時可要求雇主發給離職證明書，雇主不得拒絕。

 

(三)非自願離職證明書

按就保法§11Ⅲ及就保法§25Ⅲ規定，雇主須提供給員工非自願離職證明書，讓員工能申請失業給付。

 

(四)資遣費

雇主應在員工離職30日內發給資遣費。舊制資遣費是依勞基法§17規定，新制資遣費則是依勞退條例§12規定來計算，您也可以直接上勞動部網站試算。

 

(五)資遣通報

員工離職前10天，雇主須向當地主管機關通報，而如果員工到職不滿10天，可在員工離職3日內補通報(依就服法§33規定)。

 

(六)大量解僱須提報解僱計畫書

公司如果有符合大量解僱勞工保護法§2的其中一種情況，就必須在解僱60天前，將解僱計畫書通知主管機關、勞工等相關人員並公告(依大量解僱勞工保護法§4規定)。

 

回到案例說明，美美較有可能運用資遣的方式和員工終止勞動契約，而要合法資遣勞工，法律也有課予雇主相關的義務，因此，美美需要再完成上圖資遣欄位應盡的義務，才算是走完合法的資遣程序喔！

 

疫情後續的發展仍是未知數，公司迫不得已要拿員工開刀減少開銷前，或許能先靜下心思考有無其他更好的對策，畢竟公司賺錢時也曾仰賴一起打拼的員工。或許雇主們在平時資金調度上，就應有短、中、長期的規劃，才能做好萬全準備對抗突發的危機，並好好應戰