勞工未經預告離職，該離職是否生效？｜中華民國勞資關係協進會
按 #勞基法第16條 規定，當雇主因 #勞基法第11條 資遣勞工前，需按勞工年資予以預告，以使勞工得以因應被資遣的衝擊，倘雇主未依法進行預告，亦仍負有給付預告期間工資之義務喔！
除了雇主資遣需要預告外，其實勞工自請離職時，亦準用 #勞基法第16條 之規範（#勞基法第15條 參照）；倘勞工如本件當事人一樣，未進行預告即人間蒸發，而造成雇主損害時，恐怕會負有損害賠償的責任。
本件勞工未經預告離職事小，畢竟就算未預告離職，亦不見得會導致公司損害，但將公司電腦資料、紀錄刪除的作法，實在是相當不智的作法。
勞工未經預告離職，該離職是否生效？
在討論此議題前，我們不如換個角度想想，如果勞工未經預告之離職不生效果，那會有甚麼結果？
【1】勞工表示離職意思後，次日即不再出現。
【2】雇主聲明勞工未經預告，於法不合故勞動契約尚未終止。
【3】勞工還是不願繼續提供勞務。
【結論】雇主有兩個選擇：
繼續單方面維持勞動契約
以「無故連續曠職三日」為由，按「懲戒解僱」終止勞動契約
由於繼續維持勞動契約，顯然對於雇主並任何實際利益，因此多數雇主多會採用後者「懲戒解僱」勞工吧？
然而，勞工既已離職，雇主是否進行「懲戒解僱」，對勞工根本毫無影響，其最終結果仍是雙方勞動契約終止，除了增加雇主投保成本外，實則與勞工自請離職並無二致！
回歸到法律規範面，查 #勞基法第5條：「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。」
基上，縱勞工未經預告離職，雇主仍不得強迫勞工提供勞務，否則即有違反勞基法第5條之虞，且要特別注意本規範係屬於勞基法中少有的 #刑事罪 喔！
雇主不接受我的離職申請，怎麼辦？
終止契約係屬於「#形成權」，即毋庸獲得他方同意，僅一方之意思表示即可使雙方關係生變，因此勞工自請離職並不需要獲得雇主的同意，勞工只要明確聲明，並作出意思表示，該離職之主張即生效果。
而此點對於雇主也是一樣喔，只是我國對於雇主終止契約係採正當（法定）事由之限制，即雇主需要有正當（法定）事由，才可以終止勞動契約，倘無符合相關限制則不得任意終止契約；不過，只要有符合終止契約之要件，該終止效力亦不因勞工是否接受而改變。
勞資雙方是否可約定高於法規之預告期間？
查 #勞基法第１條第２款：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
《#勞基法》開宗明義地說明勞基法為「#最低限制」，因此舉凡劣於勞基法之約定，皆屬於無效果之約定。
基上：
倘資方提供勞工高於《#勞基法》之 #預告期間，回歸預告期之目的係以使勞工得以提早因應資遣，故雇主提早預告勞工，顯屬於對於勞工有利益之約定，因此該約定有效。
反之，倘資方要求勞工提早進行預告，則對於勞工並無實際利益，反而賦予勞工更多之義務，因此屬於低於勞基法之規範，按《#勞基法》、#民法第71條 之規定，屬於無效果之約定。
以下提供主管機關之見解供參考：
行政院勞工委員會民國 88 年 02 月 19 日#（88）台勞資二字第 006099 號：「基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。」
提醒，未經預告離職，若導致雇主損害，仍有賠償義務
#民法第184條：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」
基上，若勞工明明可進行預告，卻不進行預告，並因此導致雇主產生損害，雇主仍可透過司法途徑求償。
只是，一般而言勞工未經預告離職，對於雇主產生損害的可能、範圍以及嚴重程度往往不高，因此較少有雇主因此生訟；然而，若您身兼公司要職，此時若不進行預告即逕自離職，就很可能會影響公司整體運作，且亦可能在職涯中留下汙點。
因此，縱與公司已有相當矛盾存在，仍是建議勞方應依法進行預告，以免徒生爭議。
至於跟公司的恩恩怨怨，在離職後就不要再罣礙了吧，倘有勞動權益受損，亦可透過調解、訴訟等方式進行，切莫「#私刑報復」，不然最後受傷的恐怕還是勞工自己阿～
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